D’après une enquête de BPI publiée en Janvier 2018, 42% des PME et ETI ont déjà fait face à des départs non-souhaités de salariés-clés. Lorsqu’on regarde du côté des grandes entreprises, elles ne sont pas épargnées par le phénomène. Or, les talents surtout dans le domaine du numérique, très sollicités, sont déjà difficile à attirer et à engager. La rétention des talents est un enjeu majeur, surtout pour les startups, dont l’activité et la croissance dépendent de leurs ressources humaines. Alors, comment fidélise-t-on nos collaborateurs sur le long terme ? Focus sur 5 leviers, intimement liés, qui peuvent être déployés dans tous types d’entreprises.

 

Sondez vos collaborateurs

En sollicitant vos salariés directement ou via un sondage anonyme, vous aurez des informations concrètes pour comprendre vos forces et vos faiblesses. Il s’agit d’une première étape essentielle, qui vous permet non seulement de prouver à vos collaborateurs que vous êtes à leur écoute et que leurs sentiments vous intéressent, mais également de cibler les actions à mener pour augmenter leur niveau de satisfaction. Vous pouvez soit choisir d’utiliser les outils de sondages de salariés existants soit de gérer ce projet par vous même via un simple Google Form. Il s’agit ensuite de communiquer les résultats à l’ensemble de votre entreprise et de proposer des dispositifs pour répondre à leurs attentes.

 

Adoptez le Management collaboratif

Si vous pensez que vos employés travaillent AVEC vous et non POUR vous, alors vous êtes sans doute déjà adepte du management collaboratif. En effet, il s’agit d’abord d’un état d’esprit avec lequel vous recrutez et manager vos talents. Lorsque vous rencontrez des candidats, posez vous la question sur ce que le candidat peut vous apporter de plus en terme de compétences et de valeurs ajoutée. En partant de cette logique, vous allez déléguer des missions que le salarié pilotera de manière autonome et libre. Tout ce qui importe, in fine, c’est la performance délivrée.
Dans ce type de management, la notion de hiérarchie est transparente : elle existe mais n’est pas perceptible dans les relations et les interactions. Le rôle du manager, dans ce cas de figure, consiste non pas à diriger mais à accompagner. Cela signifie, prendre en considération la personnalité et les compétences de chacun, et offrir les ressources, l’environnement et le cadre nécessaire, pour améliorer la productivité individuelle. Dans ce type de management, nous allons privilégier l’écoute, la confiance et laisser les collaborateurs mettre à contribution leurs forces et leurs atouts pour se réaliser.  Cela ne signifie pas pour autant, que votre équipe est livrée à elle-même : il faut lui donner un objectif et une direction à suivre.

 

Alimentez la culture de la performance et du résultat

Etablissez des objectifs clairs et partagez les de manière transparente ! Chacun de vos collaborateurs contribue aux performances de votre entreprise. Il est donc tout à fait normal de leur donner une visibilité sur les résultats globaux et individuels. Ainsi, la méthode des OKR (Objective Key Results), initié par Google permet la mise en place d’un système de suivi des tâches et des objectifs au niveau de l’entreprise, des équipes et des individus, accessibles par tous, et corrélés à des métriques et des résultats concrets. Vous offrez ainsi une vision claire sur vos perspectives à court et long terme. Cela permet de nourrir la motivation de chaque personne, qui ne s’efforce non pas seulement d’atteindre ses objectifs, mais de les surpasser. Il n’y a ni « récompenses » ni « sanctions », mais une direction à suivre et des indicateurs de performances pour améliorer l’efficience et l’efficacité de chacun.
De la même manière, parlez de vos réussites et impliquez toutes les personnes concernées. Vous venez de renouveler un beau contrat, vous avez reçu des retours d’expériences de clients satisfaits, vous avez obtenu un trophée… ? Remerciez vos équipes, ils vous le rendront à nouveau.

 

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