L’évaluation annuelle : un outil RH de plus en plus discuté

Chaque début d’année se ressemble, entre bons vœux et pieuses résolutions, souvent vite oubliées. Et dans la sphère professionnelle, c’est l’heure joyeuse des évaluations annuelles. Un moment qui tend à ressembler à un rendez-vous chez le dentiste : on appréhende avant, ce n’est pas si terrible pendant et on est content après… Mais au regard du temps passé à préparer, compléter, échanger et restituer, cet échange est-il réellement productif ?Je m’interrogeais récemment sur ce point, comme d’autres managers ou acteurs des RH. D’expérience, j’ai en effet pu noter qu’à l’instar des promesses faites le 1er janvier, les plans d’actions et objectifs fixés dans ce cadre ressemblent souvent à de bonnes intentions, rapidement happées par la réalité du quotidien et qu’on ne cessera de réajuster au cours de l’année. Alors certes, tout employé a besoin de visibilité, d’un chemin parsemé de jalons vers des objectifs qui lui permettront de réaliser sa contribution à la performance de l’entreprise. La nécessité de « faire le point » pour engager les équipes est à l’évidence essentiel. Mais peut-être peut-on penser d’autres manières de faire, ou tout au moins faire en sorte que cet entretien ne soit pas l’unique moment d’échange proposé au collaborateur, afin d’en retirer plus de positif.

Echangeons un peu tout le temps

Arrêtons d’imposer un moment long qui n’aboutit que rarement sur une situation win-win. S’entretenir régulièrement et individuellement avec ses collaborateurs est essentiel. En revanche, le calendrier ne doit pas être dicté par la direction des ressources humaines mais plutôt pouvoir répondre aux besoins des 2 parties. Le premier risque cependant, si l’on en venait à supprimer tout à fait l’entretien annuel obligatoire, serait de mettre de côté certains employés discrets et de se focaliser sur les plus demandeurs. Le second serait de ne pas prendre suffisamment de hauteur et de rester sur un mode réactionnel visant à traiter les problèmes sans les anticiper.

Posons les bonnes questions avant, pendant et après nos points

Mon conseil serait, en tant que manager, de se poser à chaque début de mois/trimestre et de réfléchir quelques minutes à chaque membre de son équipe. « De quand date notre dernier entretien ? Etait-ce formel ou informel ? Comment je le sens en ce moment ? Qu’est-ce qui semble adapté à sa séniorité ou à son style ? » Ensuite on peut planifier un petit-déjeuner ou un café si on veut simplement capter son ressenti, ou organiser un point plus formel si cela est nécessaire. Quelle que soit la nature de cette rencontre, vous devez la préparer et en sortir avec des actions concrètes à mettre en place et à suivre. Un de mes anciens collègues voyait régulièrement chacun de ses collaborateurs pendant un déjeuner ; à leur retour, les intéressés avaient peu de choses à évoquer hormis le menu ou la qualité du service… Un exemple à ne pas suivre.

Arrêtons les points Top-Down

Les modèles ont évolué et tendent à laisser l’évalué faire son auto-bilan et fixer ses propres objectifs. Cependant, la plupart des évaluations se limitent à 15 minutes pendant lesquelles le collaborateur décrit ses réalisations suivies d’une intervention où le manager qui n’a rien écouté déroule ses points. La situation est assez drôle d’un point de vue extérieur mais dramatique en matière de management. Une de mes amies fière de son bilan 2018 a été surprise d’entendre son Manager pendant plus d’une heure lui rabâcher que les résultats de l’équipe était mauvais… Elle est sortie évidemment démotivée !

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