Tests personnalisés en entretien : comment les aborder ?

Les tests en entretien d’embauche, à quoi ça sert ?

Tests de logique, de personnalité ou de comportement : autant d’étapes aujourd’hui incontournables en entretien d’embauche. Le recruteur les choisit en fonction du poste à pourvoir et de la fonction visée : ils permettent notamment d’évaluer la logique, l’intelligence émotionnelle, les capacités managériales ou encore les aptitudes commerciales d’un candidat. Pour autant, ces tests ne constituent pas une fin en soi. Leur résultat sert de base à l’entretien et permet au recruteur d’orienter ses questions pour mieux cerner le profil du candidat. Gardez à l’esprit que cette « épreuve » est rarement éliminatoire et détendez-vous !

Quels sont les différents types de tests ?

Il existe un large spectre de tests : psychotechniques, psychologiques, pratiques… Cela peut aller de l’exercice de logique pure à la mise en situation, en passant par l’analyse de votre personnalité, destinée à évaluer votre « tempérament professionnel », sans oublier les tests dits de « motivation » et « d’intelligence émotionnelle ». Si la boite à outil du recruteur en comporte autant, c’est aussi pour pouvoir s’adapter à chaque problématique : on n’attend pas d’un chef de rayon la même chose que d’un chargé de marketing ou d’un développeur web. Pour ces trois profils, les tests seront donc nécessairement différents, et l’analyse des résultats également.

Qu’appelle-t-on test psychotechnique ?

Derrière ce nom un peu anxiogène se cache tout simplement le bon vieux test de logique : dominos, suites de chiffres ou de cartes, etc. La difficulté est en général progressive, et les derniers exercices sont souvent assez ardus mais rassurez-vous : si vous n’avez pas « tout bon », ce n’est pas forcément grave. Sauf si vous postulez à un job où la capacité de raisonnement logique est primordiale, notamment en informatique.

Qu’appelle-t-on test de personnalité ?

Ces tests, dont nous verrons plus loin qu’ils sont très nombreux, servent à mettre en lumière les principaux traits de votre caractère dans un contexte professionnel. En effet, votre savoir-être (soft-skills) est aujourd’hui aussi important que votre savoir-faire (hard-skills). A diplôme égal et expérience similaire, c’est votre personnalité qui va faire la différence ! Pour autant, nous vous conseillons d’aborder ces tests en sachant qu’il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Ces questions permettront de cerner vos points forts et vos points faibles, afin d’évaluer votre aptitude à occuper le poste convoité et à répondre aux attentes de l’entreprise.

PAPI, SOSIE, MBTI & BIG FIVE : de quoi s’agit-il ?

Petit inventaire des principaux tests de personnalité prisés des recruteurs : en premier lieu, la star alias le PAPI (Inventaire des Perceptions et Préférences), très utilisé pour les postes de cadre. Ses résultats sont matérialisés par un graphique où apparaissent sept traits de caractère majeurs (dynamisme, conscience professionnelle, autorité, recherche de résultats personnels, tempérament, sociabilité et ouverture d’esprit).Le SOSIE va encore plus loin et cerne votre motivation et votre capacité d’adaptation, en analysant votre système de valeurs. Il se présente sous la forme d’une centaine de situations concrètes, avec pour chacune trois à quatre possibilités de réponses.Le MBTI (Myers Briggs Type Indicator), très en vogue aux Etats-Unis, vise à déterminer le type psychologique d’une personne en mettant en lumière ses orientations, ses modes d’actions et de pensée. Il comporte 100 à 200 questions et ses résultats permettent d’identifier seize types de personnalités. Pour le candidat, ce test est aussi un révélateur utile qui peut l’aider à mieux comprendre son propre fonctionnement.Quant à l’historique BIG FIVE, il a servi de modèle à de très nombreux autres tests. Dans sa version originale, il permet d’analyser et de mesurer les cinq grands traits de personnalité d’un candidat grâce à un questionnaire d’autoévaluation, afin de valider si oui ou non la personne est en phase avec la culture de l’entreprise. Parmi les « dérivés » du BIG FIVE, citons le PFPI ou encore le 5D5.

Comment se comporter pendant les tests ?

Jouez le jeu en vous prêtant de bonne grâce au test : se braquer ou le bâcler peut se révéler plus éliminatoire que le résultat. Ensuite, la règle d’or est de rester vous-même ! Ne répondez pas en fonction de l’image que vous voulez donner : sachez que les tests sont aussi prévus pour repérer les candidats qui ne répondent pas avec sincérité. Soyez spontané.e, honnête, ne réfléchissez pas trop car cela fausserait le résultat. Enfin, ne vous bloquez pas sur une question qui vous pose problème, passez à la suivante.