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Mener de front une transformation digitale, insuffler une nouvelle culture, aller à la conquête des meilleurs talents, rester compétitif sur son marché sans oublier de motiver les équipes… Les organisations doivent relever aujourd’hui un nombre important de défis tout en intégrant de nouveaux outils, méthodes et pratiques dans une temporalité réduite. Comment maîtriser tous ces sujets, ou a minima garantir une amélioration continue sans abandonner sur le bord du chemin l’engagement de ses collaborateurs ? Les études sur le sujet sont pléthore et insistent principalement sur le pessimisme des salariés français. Tout n’est pourtant pas perdu, il est encore temps de déjouer les idées reçues sur leur perte de motivation et de (ré)engager ses talents.

1. Les Français manquent d’intérêt pour leur travail. FAUX !

Selon une récente enquête de Gallup (1), les salariés français seraient les salariés les moins engagés d’Europe. Si cette analyse n’est pas à prendre à la légère, il ne faut pas non plus sombrer dans le pessimisme le plus profond. Korn Ferry a compilé les résultats de l’ensemble des enquêtes menées entre 2014 et 2018 pour le compte de ses clients, soit 90 organisations et 170 000 salariés. L’analyse des données fait apparaitre que 74% des salariés français déclarent avoir de l’intérêt pour leur travail, un taux stable depuis 5 ans. Le constat est le même pour la part des personnes exprimant avoir de la fierté pour leur entreprise, avec 75% des salariés français positifs sur ce point.

Les dirigeants doivent néanmoins s’atteler vite à la question de la motivation qui tend à s’effriter : en 2018, 68% des salariés estiment être motivés et prêts à aller au-delà de ce qui est attendu d’eux contre 73% en 2013.

Des chiffres à considérer pour replacer vraiment le collaborateur au cœur des préoccupations et donner à chacun la marge de manœuvre dont il a besoin pour contribuer à la réussite de son entreprise.

2. Je suis moins bien payé que les autres. FAUX !

Seuls 37% des salariés français pensent être payés de façon juste pour le travail qu’ils font (vs 49% au niveau mondial) et ils sont encore moins nombreux à estimer que leur salaire est juste en comparaison de celui de leurs collègues effectuant un travail comparable dans d’autres entreprises (31%). Cette perception peut trouver ses raisons dans le manque de lisibilité des pratiques et des politiques salariales mises en place. En effet, moins d’un salarié sur deux affirme bien comprendre les pratiques et politiques salariales le concernant.

Afin d’éviter que la rémunération ne devienne un facteur majeur de désengagement, il est indispensable d’apporter autant que possible de la clarté et de la transparence sur les politiques mises en place, ainsi que de la cohérence avec la stratégie de l’entreprise et ce qu’elle cherche à atteindre.

3. À quoi bon m’impliquer, en tant que femme je suis moins bien payée qu’un homme. FAUX !

Une des actions premières de la loi PACTE, en discussion pour adoption finale le 11 avril, a été d’engager les entreprises à mesurer les écarts de salaires entre hommes et femmes pour réduire l’écart de 25% identifié par l’INSEE. Korn Ferry analyse tous les ans l’intégralité des données salariales collectées auprès de l’ensemble de ses clients, soit en France et en 2018 les données de 480 sociétés de tous secteurs et de toutes tailles et pour 750 000 salariés. Cette étude, Gender Pay Gap, fait apparaitre qu’en réalité, pour les entreprises qui ont travaillé sur le sujet depuis plusieurs années, l’écart de salaire entre hommes et femmes n’est que de 2,7%, à même poste, même niveau au sein de la même entreprise.

Le chiffre de l’INSEE n’est pas pour autant faux, mais révèle des réalités différentes. Globalement au sein de la société le salaire moyen des femmes est effectivement inférieur mais traduit davantage des différences en termes de postes et de types d’emploi (davantage de femmes à temps partiel, ou des femmes travaillant davantage dans les secteurs les moins rémunérateurs par exemple). Par ailleurs dans les entreprises également, l’écart vient du fait que les femmes accèdent moins à des postes de management. Toujours selon Korn Ferry, en 2018, 80% des postes au niveau exécutif sont occupés par des hommes.

La vraie raison pour laquelle les femmes restent en moyenne moins bien payées que les hommes n’est pas nécessairement qu’elles sont injustement payées (bien que cela puisse encore être le cas dans certaines organisations), mais surtout leur moindre représentation dans les industries et fonctions les mieux payées. De ce point de vue, l’écart entre les genres est un symptôme de problèmes structurels plus profonds et pas seulement une question qui doit être traitée en tant que telle.

 

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