Alors que certains talents viennent à manquer, les entreprises doivent redoubler d’efforts pour les attirer et les fidéliser. Souvent oubliée, l’intégration constitue pourtant une étape importante dans le processus de recrutement. Le parcours profesionnel est également levier essentiel de la fidélisation des talents. 

Les taux d’emploi ont récemment atteint un niveau record au Royaume-Uni, et sont supérieurs à 90% dans l’Union Européenne et en Asie-Pacifique. C’est la même chose aux États-Unis, où les taux d’emploi continuent d’augmenter. S’il y a de quoi se réjouir d’une telle réduction du chômage, un autre problème se profile : celui de la disponibilité des talentspour répondre aux besoins des entreprises.

La pénurie mondiale de talents survient à un moment où, dans un contexte de reprise économique mondiale, la population active vieillit. La rareté des candidats potentiels – et la difficulté à remplacer les meilleurs talents – confère aux stratégies d’intégration et de rétention des collaborateurs un impact direct sur la productivité organisationnelle. Il faut relever un double défi : faire entrer les bonnes personnes dans l’organisation et les garder en poste.

Pourquoi l’intégration est importante

La réussite ou l’échec de l’intégration d’une recrue détermine son engagement et le retour sur l’investissement associé au recrutement. Les organisations perdent généralement 30 % de leurs nouveaux employés dans les 90 premiers jours suivant la prise de fonction. Dans certaines organisations, le remplacement des nouvelles recrues peut atteindre jusqu’à 70 % dans l’année qui suit l’embauche.

Et chacun de ces recrutements manqués coûte cher : plusieurs dizaines de milliers d’euros par personne remplacée. Pour un cadre supérieur, la facture moyenne s’élève à 213 % de son salaire. Une mauvaise expérience d’intégration revient donc très cher, en temps comme en argent. De plus, des recherches ont montré qu’une expérience d’intégration positive était associée à un taux de rétention plus élevé à trois ans, avec un niveau d’engagement lui aussi plus élevé.

Les attentes des collaborateurs évoluent

L’expérience d’intégration est cruciale du fait de l’évolution de la culture professionnelle qui transforme les sauts de puces, d’une entreprise à l’autre, en norme. En effet, une récente étude menée par Robert Half a révélé que la plupart des salariés portent sur les changements de poste un regard bienveillant : 64 % des collaborateurs (75 % des moins de 35 ans) estiment que les changements d’emploi fréquents ont un impact positif sur leur carrière.

Les nouveaux arrivants s’attendent à être accueillis de façon efficace, ce qui leur permettra d’acquérir rapidement lescompétences nécessaires dans le cadre de leurs fonctions. Les deux premières semaines suivant la prise de poste ont un effet déterminant dans la trajectoire professionnelle de la recrue, en particulier pour les jeunes générations. Il est donc impératif de personnaliser l’accueil : contenus de formation, groupes sur les plateformes numériques pour favoriser la socialisation, etc.

Mieux gérer les talents pour les fidéliser

La demande croissante en travailleurs qualifiés et le changement culturel en faveur d’un raccourcissement de la durée d’occupation des postes au sein d’une même entreprise font de la rétention des talents une priorité. Or les collaborateurs accordent une grande importance à la possibilité d’accéder à des formations de qualité et des programmes dedéveloppement professionnel leur permettant d’avoir de la visibilité sur l’évolution de leur carrière. Cela fait des programmes de formation un atout considérable pour gagner la guerre des talents.

En s’appuyant sur le machine learning et l’intelligence artificielle pour identifier les besoins en développement des compétences techniques et humaines, les plates-formes modernes ont la capacité de saisir en temps réel les informations liées à des objectifs et résultats spécifiques. Les organisations peuvent fournir des recommandations de développement professionnel sur mesure qui favorisent la motivation et l’engagement des individus, tout en permettant aux collaborateurs de se préparer pour leur prochain rôle au sein de l’organisation. La formation comblera l’écart entre lescompétences déjà acquises et les compétences nécessaires pour le poste visé.

Aller au-delà des premières impressions

Une étude de Deloitte montre comment les collaborateurs peuvent acquérir les mêmes compétences que l’entreprise s’achèterait en embauchant une nouvelle personne, pour un sixième de la somme nécessaire pour l’embauche. De toute évidence, dans un marché compétitif, investir de façon appropriée dans les talents génère des gains à long terme pour l’entreprise. En offrant une visibilité à l’échelle de l’entreprise sur leur marché du travail interne, les entreprises peuvent développer leur vivier de talents et aligner les compétences sur les besoins futurs de l’entreprise.

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