fbpx

Que sont, en 2018, les seniors pour l’entreprise ? Un casse-tête ? Une chance ? Une obligation légale ? Un sujet relevant de la RSE ? Nombre d’entreprises françaises ont du mal à aborder frontalement le sujet du management des seniors : elles n’ont pourtant pas le choix, car l’entreprise doit aujourd’hui veiller à sa diversité et offrir les mêmes chances à tous ses collaborateurs. Ne dit-on pas que la diversité est porteuse de richesse, et surtout de performance ?

 

La séniorité, une notion très évolutive

Le terme sénior est utilisé pour désigner des personnes qui le sont de moins en moins. En effet, on est désormais sénior, pour une majorité d’entreprises françaises, à partir de 45 ans. Cette évolution peut être mise en parallèle avec celle du mot « handicap » dans les organisations : ce dernier terme recouvre désormais un grand nombre de pathologies ou de difficultés qui n’étaient pas, il y a peu, considérées comme des handicaps.

Deux explications peuvent être avancées pour expliquer cette tendance.

La première est que l’entreprise prendrait de plus en plus en compte les difficultés individuelles et ne voudrait laisser personne de côté. La seconde, peut-être plus réaliste, est que l’habitude se développe en France de faire évoluer le sens d’un mot pour gérer plus facilement les obligations légales en matière de gestion RH, et donc l’emploi de personnels seniors ou handicapés… Lesquels ne sont ainsi, bien souvent, ni seniors ni handicapés au sens où on l’entendait il y a seulement quelques années.

Ce préalable posé, on constate que le sujet de l’emploi des seniors, de l’accès à l’emploi à la GEPEC, génère beaucoup de stéréotypes tout en posant un certain nombre de vraies questions.

 

Le management des seniors, un casse-tête pour l’entreprise ?

Le sujet des seniors est souvent traité, dans la presse et les autres médias, sous un angle socio-économique : sachant qu’un quart de la population active a entre 50 et 65 ans en Europe, comment concilier l’allongement des carrières en maintenant la génération X dans l’emploi et en faisant face à l’arrivée massive de la génération Y, que va bientôt suivre la génération Z ?

Du côté des entreprises et des DRH, c’est plutôt sous l’angle générationnel que la question est examinée à travers toutes les questions relatives à un supposé « choc des générations » : comment faire travailler ensemble des digital natives et des seniors ? Comment limiter les frictions intergénérationnelles et le risque psychosocial que celles-ci génèrent ? Comment parvenir à faire manager des collaborateurs dotés d’une solide expérience par des trentenaires ?

Ces questions peuvent sembler un peu artificielles à certains, qui les accuseront de véhiculer beaucoup de préjugés. Il reste que l’entreprise semble avoir du mal à gérer les seniors comme elle gère ses autres forces vives. Deux sujets RH sont particulièrement éloquents pour illustrer ce phénomène :

  • la formation

Sur le terrain, nombre de DRH et/ou responsables formation ne savent pas vraiment quelle formation donner aux seniors en dehors des mises à niveau informatiques ou des formations liées à l’accompagnement du changement. La réalité est que l’on a encore du mal, dans les entreprises françaises, à concevoir qu’une personne de 45 ou de 50 ans n’est qu’à la moitié de sa carrière professionnelle, et qu’il est très important pour ces collaborateurs de continuer à avoir un plan de carrière. La GEPEC est pourtant censée concerner tous les collaborateurs, quels qu’ils soient.

  • le mentoring et le tutorat

On remarque qu’il est très souvent proposé aux seniors, dans les organisations, de tenir le rôle de mentor ou de tuteur. Or, comme on vient de l’évoquer, de nombreuses personnes de plus de 45 ans ont aussi besoin de formations : se voir offrir d’accompagner …

 

Lire la suite de l’article